Wenn Du Arbeitskraft in einem größeren Unternehmen bist, dann denkst Du beim Wort „Ressourcen“ sicherlich direkt an den Begriff „Humane Ressourcen“, oder „HR“ (engl.: human resources). Aber hast Du schonmal darüber nachgedacht, welche Bedeutung eigentlich dahinter steckt?
Im Grunde geht es hier um die gesammelten Fähigkeiten, die das Personal einer Organisation mitbringt. Das sind zum Beispiel arbeitsbezogenes Wissen, Fachwissen und Produktivität. Diese Skills beschreiben letztendlich unsere Arbeitskraft – also die Beiträge, auf die eine Organisation, wie bspw. ein Unternehmen, zurückgreifen kann.
Dementgegen steht das nachhaltig-kraftvolle Verständnis des Ressourcen-Begriffs.
Wärme, Energie oder Wasser bezeichnen wir ebenfalls als Ressourcen. „Ressourcenknappheit“ verbinden wir mit der Endlichkeit überlebenswichtiger Reserven unseres Planeten.
Was, wenn wir diese Logik auf unsere Personal-Abteilungen übertragen?
Als Ressourcen bezeichnen wir dann die Quellen und Reserven, aus denen wir als Arbeitnehmende Kraft schöpfen. Sie geben uns den Stoff, der uns antreibt. Unsere Ressourcen sind jedoch knapp und müssen daher gut geschützt werden. Was müssen wir also tun, um unsere Kraft-Quellen zu schützen? Zunächst müssen wir herausfinden, was unsere Kraft-Quellen überhaupt sind. Diese können ganz individuell sein, scrolle dafür mal zum 🌈 am Ende dieses Beitrags.
Wenn wir als Unternehmen nun davon ausgehen, dass wir nicht die Skills unserer Mitarbeitenden verwalten müssen, sondern uns vor allem um deren Kraft-Reserven kümmern wollen, entsteht dann eine ganz neue Perspektive im Personalwesen?
- Wird aus Weiterbildungen dann ein Reflexions-Workshop?
- Wird aus Führungs-Coachings dann das Selfcare-Event?
- Wird aus dem Eliteclub-Trip dann ein Team-Retreat?
- Wird aus Einstellungsgesprächen dann Deep-Talk?
Ganz so abwegig wie zuerst behauptet, ist diese Interpretation der humanen Ressourcen für Personalreferent*innen tatsächlich gar nicht mehr.
Trotzdem sind Stress, Überlastung und in der Folge Burnout weiterhin unter den Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit. In den USA weisen 20% der Beschäftigten das Burnout-Syndrom auf, einige asiatische Länder zählen sogar bis zu 28%. In Deutschland leiden 15% der Beschäftigten einmal in ihrem Leben unter dem Krankheitsbild.
Wir sind also noch lange nicht wirklich erfolgreich damit, die Kraft-Reserven unserer Mitarbeitenden zu schützen.
Was wir in unseren Unternehmen brauchen, ist ein besseres Verständnis für die wirkliche Bedeutung humaner Ressourcen. Unternehmer*innen müssen verstehen, dass die Belastbarkeit ihrer Mitarbeitenden endlich ist und dass es sich lohnt, in die Erholung, die Reflexion und den Aufbau von Kraft-Quellen der Mitarbeitenden zu investieren.
💬 Wie stehst Du zu diesem Thema? Wenn Du etwas am Personalmanagement in Deinem Unternehmen verändern könntest, was wäre es? Lass uns in den Kommentaren darüber diskutieren.
🌈 Um herauszufinden, wo Deine eigenen Kraft-Quellen liegen, stell Dir zum Beispiel die folgenden Fragen:
- Wann hast Du Dich das letzte Mal vollkommen stark erlebt? 💪🏼
- In welcher Situation hast Du Dich zuletzt so richtig lebendig gefühlt? 🌱
- Welche Aktivität hat Dich je am meisten inspiriert? ✨
Wenn Du die Antworten hierauf gefunden hast, sieh sie Dir genau an.
Sind Deine Antworten erlebnis- oder personenbezogen? Aus welchem Lebensbereich ziehst Du besonders viel Kraft?
Vielleicht hast Du damit schon einige Deiner Kraft-Quellen entdeckt. Diese regelmäßig in Deinen Alltag einzubauen, sie zu bewahren und damit zu schützen, dient nicht nur Deiner Lebensqualität sondern auch Deiner Gesundheit, Deiner Produktivität und der Pflege Deiner Beziehungen.
📝 Die Quellen zu diesem Beitrag findest Du hier:
Asado, R.; Marin, G. O. (2019). How Globalization Influences the Developing Countries’ Human Resources Strategic Policy. Journal of Economic Development, Environment and People, [S.l.], v. 8, n. 3, p. 32-46, july 2019. ISSN 2285-3642. Available at: <http://ojs.spiruharet.ro/index.php/jedep/article/view/1934>. Date accessed: 18 oct. 2021. doi:http://dx.doi.org/10.26458/jedep.v8i3.625.
McLean, G.N.; McLean, L. (2001). “If we can’t define HRD in one country, how can we define it in an international context?”, Human Resource Development International, Vol. 4 No. 3, pp. 313-326.
Ployhart, R. E.; Nyberg, A. J.; Reilly, G.; Maltarich, M. A. (2014). Human Capital Is Dead; Long Live Human Capital Resources! Journal of Management, 40(2), 371–398. https://doi.org/10.1177/0149206313512152
Radtke, R. (2022) Arbeitsunfähigkeitsfälle aufgrund des Burn-out-Syndroms nach Geschlecht bis 2020. Statista nach BKK, Nov. 2021. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/446032/umfrage/arbeitsunfaehigkeitsfaelle-aufgrund-des-burn-out-syndroms-nach-geschlecht/